Esso è abbastanza comune che a pochi ruoli chiave hanno un impatto particolarmente forte sul successo generale dell'azienda. In passato, era piuttosto difficile capire chi fossero gli high performer, e gran parte dello sforzo nel reclutamento e nel mantenimento era assegnato al dipartimento HR senza il supporto di analisi approfondite.
Oggi molte aziende hanno imparato che i sofisticati Analisi di grandi dati, modelli predittivi del talento e analisi della rete organizzativa (ONA), può essere molto utile per identificare i migliori dipendenti, sviluppare indicatori chiave e ottenere una maggiore comprensione delle reali prestazioni delle risorse umane dell'azienda.
Un caso di successo è quello presentato da Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens e Bill Schaninger di McKinsey in L'analisi delle persone rivela tre cose che l'HR potrebbe sbagliare: una banca asiatica, che impiegava più di 8.000 persone in 30 filiali, nel corso di una grande ristrutturazione organizzativa, si è rivolta ai dati analitici per identificare i dipendenti ad alto potenziale, mappare i nuovi ruoli, ottenere una maggiore comprensione degli indicatori chiave delle prestazioni.
30 punti di dati allineati con 5 categorie - dati demografici, informazioni sul ramo, performance, storia professionale, impiego - sono stati raccolti per gli impiegati: poi Analisi di grandi dati ha identificato i punti in comune tra gli alti (e bassi) performer. Queste informazioni, a loro volta, hanno aiutato a creare profili per i dipendenti con una maggiore probabilità di successo in particolari ruoli.
Ulteriori analisi basate sul machine learning hanno rivelato che le strutture delle filiali e dei team erano altamente predittive dei risultati finanziari e che alcuni ruoli chiave avevano un impatto particolarmente forte sul successo complessivo della banca. Di conseguenza, i dirigenti hanno costruito nuove strutture organizzative intorno a team chiave e gruppi di talenti. I risultati del processo complessivo sono stati: a 26% di aumento della produttività delle filiali (misurato dal numero di dipendenti a tempo pieno necessari per sostenere le entrate) e un tasso di conversione delle nuove reclute superiore dell'80% rispetto a prima i cambiamenti sono stati messi in atto.
Un esempio di Intelligenza Organizzativa per identificare le alte prestazioni e come lavora ogni squadra
Con il INTELLIGENZA ORGANIZZATIVA di COME-4 è possibile oggi diagnosticare l'intera organizzazione o unità di business, per rivelare intuizioni nascoste e conoscenze esistenti all'interno delle interazioni tra i dipendenti, i manager e l'organizzazione.
La metrica delle reti umane ha il vantaggio di presentare in dettaglio il figura completa delle relazioni e dei flussi di collaborazione effettivi nell'organizzazione, cioè il modo in cui ogni squadra lavora. Inoltre è possibile estrapolare l'influenza e gli effetti che i leader hanno sull'ambiente circostante, valutando come il lavoro viene svolto sotto la loro guida, la cultura di un reparto o di un team, e cosa deve essere fatto per far crescere il lavoro di squadra e le prestazioni.
Monitorando periodicamente l'organizzazione con HOW-4, la leadership esecutiva può vedere se i programmi hanno avuto l'effetto desiderato sul collaborazione e comunicazione nella loro organizzazione. Una buona comunicazione e coordinazione - tra persone, team, filiali e manager - sono ciò che aumenterà l'efficienza attraverso l'innovazione e la risoluzione dei problemi.
Fabio Fedel,
Socio dirigente HOW-4
