É é bastante comum que a poucos papéis-chave têm um impacto particularmente forte no sucesso geral da empresa. No passado, era bastante difícil entender quem eram aqueles que tinham alto desempenho, e muito do esforço de recrutamento e retenção era atribuído ao departamento de RH sem o apoio de uma análise perspicaz.
Hoje muitas empresas aprenderam que sofisticadas Grandes Análises de Dadosmodelos de talento preditivos e análises da rede organizacional (ONA), pode ser muito útil na identificação dos melhores empregados, no desenvolvimento de indicadores-chave e na obtenção de uma maior visão sobre o desempenho real dos Recursos Humanos da empresa.
Um caso de sucesso é o apresentado por Henri de Romrée, Bruce Fecheyr-Lippens e Bill Schaninger da McKinsey em A análise das pessoas revela três coisas que o RH pode estar a fazer mal: um banco asiático, que empregou mais de 8.000 pessoas em 30 agências, no decurso de uma grande reestruturação organizacional, recorreu à análise de dados para identificar funcionários de alto potencial, mapear novas funções, ganhar maior percepção dos principais indicadores de desempenho.
30 pontos de dados alinhados com 5 categorias - dados demográficos, informações do ramo, desempenho, histórico profissional, posse - foram coletados para os funcionários: então Grandes Análises de Dados identificou pontos comuns entre os artistas de alto (e baixo) desempenho. Esta informação, por sua vez, ajudou a criar perfis para funcionários com maior probabilidade de sucesso em determinadas funções.
Outras análises baseadas na aprendizagem automática revelaram que as estruturas das agências e da equipe eram altamente preditivas quanto aos resultados financeiros e que alguns papéis-chave tiveram um impacto particularmente forte no sucesso geral do banco. Como resultado, os executivos construíram novas estruturas organizacionais em torno das principais equipes e grupos de talentos. Os resultados do processo global foram: um Aumento de 26 por cento na produtividade do ramo (medido pelo número de funcionários a tempo inteiro necessários para suportar as receitas) e um taxa de conversão dos novos recrutas 80 por cento mais elevada do que antes as mudanças foram postas em prática.
Um exemplo de Inteligência Organizacional para identificar os profissionais de alto desempenho e como cada equipe trabalha
Com o INTELIGÊNCIA ORGANIZACIONAL de COMO-4 hoje é possível diagnosticar toda a organização ou unidade de negócios, para revelar insights e conhecimentos ocultos existentes nas interações entre funcionários, gerentes e a organização.
As métricas das redes humanas têm a vantagem de apresentar em detalhe o figura completa das relações e fluxos reais de colaboração na organização, ou seja, na forma como cada equipe trabalha. Também é possível extrapolar a influência e os efeitos que os líderes têm sobre o seu ambiente, avaliando como o trabalho é feito sob sua liderança, a cultura de um departamento ou de uma equipe, e o que precisa ser feito para impulsionar o trabalho em equipe e o desempenho.
Ao monitorar periodicamente a organização com o HOW-4, a liderança executiva pode ver se os programas tiveram o efeito desejado sobre a colaboração e comunicação na sua organização. Boa comunicação e coordenação - entre pessoas, equipes, filiais e gestores - são o que aumentará a eficiência através da inovação e da resolução de problemas.
Fabio Fedel,
Sócio-Gerente HOW-4
