如果没有一个完整的组织协调，效率低下、浪费工时、损失销售和无法满足客户期望是很常见的。今天 不应再接受低效率的做法在这种情况下，总是很难找到并解决这些问题，特别是当这些问题是需要考虑的小项目，或者是部门间的低效率，出现了诸如 "无人区 "的情况，没有一个管理者对其负全部责任。
创建一个精简的组织 意味着定位组织内各业务部门成员之间缺乏沟通，这可能导致整体信息不准确、相互矛盾和误导。
通常情况下，企业会花费很多资源来收集销售和营销、财务报表和IT效率等方面的指标，但他们 忽略了收集、监测和利用通信 和协作指标和网络.了解组织中人的因素是如何真正运作的，只有在腐朽的、官僚的组织中才是 "不错的 "功能。
人员分析解决方案被那些关注整个组织的招聘数据、人才流动和绩效数据的公司所采用。 人类网络的衡量标准 基于组织网络分析(ONA)的方法，这些方法是如何提供的？ 如何-4在制定战略决策、管理变革和推动组织实现高绩效方面，这些都同样重要，甚至更重要。
一个显示每个团队如何工作的组织情报的例子
有了HOW-4的组织智能，今天就有可能对整个组织或业务单位进行诊断，揭示存在于员工、经理和组织之间互动中的隐藏的洞察力和知识。
每个组织都有其正式组织，即在组织结构图中看到的组织，以及非正式组织，即人们实际完成工作的地方。将这两个组织结合在一起，可以告诉我们团体和个人的行为方式。
目前对正式和非正式组织的评估包括调查、"Indagini di Clima"、访谈。这些评估，往往耗费资源，而且难以扩大规模，提出了一个限制，即提供每个人关于自己的意见和信息，而没有他的同伴的意见。
人类网络的衡量标准如下图所示，它的优点是可以详细展示组织中的关系和实际协作流的全部数字，即每个团队的工作方式：有趣的是，在这个例子中，每个团队都作为自己的小筒仓工作。
人类网络的衡量标准
此外，还可以推断出领导者对周围环境的影响和作用，评估在他们的领导下，工作是如何完成的，一个部门或一个团队的文化，以及需要做什么来推动团队合作和绩效的提高。
通过定期用HOW-4对组织进行监测，行政领导层可以看到这些项目是否对其组织的协作和沟通产生了预期的效果。
总而言之。
沟通和协调/合作/协作是很少讨论的指标，但有许多证据表明，它们对决策和管理变革具有战略意义。
这些指标在历史上是很难量化和优化的。在过去，组织网络分析（ONA）被认为过于学术化，但今天它是一个非常实用的解决方案来进行良好的评估。
良好的沟通和协调--人与人之间、团队与团队之间、分支机构与管理人员之间--才会通过创新和解决问题来提高效率。
法比奥-费德尔。
管理合伙人HOW-4
